Detta är en kopia av internt/jamstalldhet/plan07 (Fri, 16 Oct 2015 17:10:07)
Jämställdhetsplan vid institutionen för informationsteknologi 2007
Denna plan omfattar all verksamhet inom Institutionen för informationsteknologi. Alla anställda och alla studenter inom institutionen är därmed berörda. Planen kompletterar Uppsala universitets och Teknisk-naturvetenskapliga fakultetens jämställdhetsplaner. Jämställdhetsplanen gäller för år 2007. De juridiska utgångspunkterna för jämställdhet finns angivna i Uppsala universitets jämställdhetsplan.
För mer information angÃ¥ende planer pÃ¥ universitets- och fakultetsnivÃ¥, se Uppsala Universitets jämställdhetskommitté
samt fakultetens jämställdhetsutskott.
Ansvarsfördelning
Prefekten har det övergripande ansvaret för jämställdhetsarbetet vid institutionen. Vid institutionen skall finnas ett av institutionsstyrelsen utsett kontaktombud för jämställdhet. Kontaktombudet har i ansvar att följa och utvärdera jämställdhetsarbetet, planera och genomföra jämställdhetsprojekt, samt ansvara för att jämställdhetsplanen uppdateras kontinuerligt. Kontaktombudet skall också ge studenter och anställda stöd beträffande problem och frågor som rör jämställdhet inom institutionen.
Vid institutionen finns också en jämställdhetsgrupp utsedd av styrelsen.
�verordnade jämställdhetsplaner
Universitetet och fakulteten har antagit jämställdhetsplaner som är överordnade institutionens, se jämställdhetsplanen för fakulteten
samt universitetets jämställdhetsplan.
Universitetet har också en föräldrapolicy och ett handlingsprogram mot kränkning pga kön.
�tgärdsplan 2007
Under 2007 avser institutionen att vidta följande åtgärder för att bidra till jämställdheten inom institutionen. Genomgående vill vi upplysa och utbilda medarbetarna i jämställdhets- och genusfrågor, och stärka strävandet efter en jämnare könsfördelning på institutionen. Den analys och undersökning vi planerar för 2007 ska omsättas i starkare åtgärder 2008 och senare, men redan nu måste vi alla anstränga oss för att bryta den mycket sneda könsfördelningen.
- Det ska finnas ett kontaktombud för jämställdhet. Kontaktombudet ska ha fortsatt regelbunden kontakt med berörda studentorganisationer.
Ansvarig: Prefekt samt kontaktombudet för jämställdhet.
- Det ska finnas en kontaktperson angående könsrelaterade kränkningar.
Ansvarig: Prefekt samt kontaktpersonen angående sexuella trakasserier.
- Jämställdhetsplanen ska revideras.
Ansvarig: Jämställdhetsgruppen
- Ledningsgruppen ska utbildas i jämställdhetsfrågor.
- En person med kompetens i jämställdhetsfrågor ska ha en plats i ledningsgruppen och där ha särskilt ansvar för att bevaka dessa frågor.
Ansvarig: Prefekt
- Vid varje nyanställning ska ansvarig för anställningsförfarandet (handledare, studierektor, gruppledare etc) aktivt och brett söka kandidater från underrepresenterat kön.
- De aktiviteter som genomförts i detta syfte ska kontinuerligt redovisas för att kunna analyseras och sammanställas, och så att kanaler och kontaktnät för rekrytering successivt kan byggas upp. Långsiktigt kan detta bidra till ett jämställt anställningsförfarande.
Ansvarig: Prefekt
- Löneskillnader både inom och mellan olika jämförbara grupper av anställda ska undersökas, och om dessa förklaras utifrån jämställdhetsaspekter. Speciellt ska en analys av löneskillnaderna mellan grupperna administratörer och tekniker samt adjunkter och forskarassistenter genomföras. Om skillnaderna i lön beror på kön ska åtgärder vidtas för att ta bort dessa skillnader.
Ansvarig: Prefekten i samråd med jämställdhetsombudet
- Jämställdhetsgruppen ska genomföra en analys av rådande arbetsförhållanden för doktorander vid institutionen utifrån ett jämställdhetsperspektiv. Syftet är att hitta möjliga lösningar och förändringar som skulle kunna leda till förbättringar.
Ansvarig: Jämställdhetsgruppen
- Information om jämställdhetsgruppens arbete ska ges löpande på avdelningsmöten, och vid behov i LäsIT.
Ansvarig: Jämställdhetsgruppen
- I varje grupp som tillsätts för att diskutera eller besluta kring frågor som berör ett större antal anställda skall alltid båda könen vara representerade.
Ansvarig: Prefekt
- Forskningsprefekten ska arbeta för att öka andelen seniora kvinnor inom forskningen, och att öka synligheten för kvinnliga forskare (både inom institutionen och generellt). Detta innebär bl.a. att kvinnor i hög utsträckning ska vara representerade i grupper av strategisk karaktär, exempelvis för remissutlåtanden, anslagsansökningar etc. En plan för detta ska utarbetas under 2007 och kontinuerligt underhållas och förbättras.
Ansvarig: Forskningsprefekt
- Enligt styrelsebeslut från 2003-05-15 ska kostnaden för arbetsgivarinträde vid föräldraledighet belasta IT-gemensamt - den anställdes egna anslag och medel ska alltså inte användas för detta. Detta är implementerat för doktorander men ej för övriga forskare. Det finns hopp om att frågan löses centralt, men om detta inte händer före halvårsskiftet ska frågan om hur det ska genomföras åter tas upp i styrelsen.
Ansvarig: prefekt.
- Forskningsprefekten och studierektorn för forskarutbildningen ska verka för att andelen kvinnliga forskarstuderande ökar, och för att öka synligheten för kvinnliga forskarstuderande. En plan för detta ska utarbetas under 2007 och kontinuerligt underhållas och förbättras.
- Alla handledare ska delta i handledarutbildning, och speciellt genusaspekter på handledning. En plan för hur detta ska genomföras ska utarbetas före 2007 års utgång.
Ansvarig: Forskningsprefekt och studierektorn för forskarutbildningen.
- Jämställdhetsgruppen ska tillsammans med sektionsdekanus fördela det jämställdhetsbefrämjande doktorandstödet (medel från potten för jämställdhetsbefrämjande omfördelning av doktorandstöd - 10% av sektionens totala doktorandstöd) för 2007, följa upp hur fördelningsmodellen fungerar, och justera modellen efter behov.
Ansvarig: Jämställdhetsgruppen
- Könsfördelningen vid tillsättning av betygsnämnder och opponenter ska analyseras.
- Vi bör eftersträva en jämställd könsfördelning även vid utseende av opponenter vid disputation. �ven här ska en skriftlig redovisning avges i de fall en kvinna inte utses. Redogörelsen bör inte slentrianmässigt hänvisa till brist på kandidater, utan istället visa att avsevärda ansträngningar verkligen gjorts och varför de misslyckats. Notera att även om institutionen inte formellt utser opponenter och betygsnämnder ligger det i vårt intresse att analysera och påverka könsfördelningen.
Ansvarig: Prefekt och forskningsprefekt/studierektor för forskarutbildningen.
- Grundutbildningsprefekten ska arbeta för att förändra våra utbildningar så att de blir attraktiva för studenter av båda könen, speciellt i samband med Bologna-processen. En plan för detta ska utarbetas under 2007 och kontinuerligt underhållas och förbättras.
- GU-prefekten ska arbeta för att öka andelen kvinnliga lärare och deras synlighet, samt att öka andelen kvinnliga studenter i vår grundutbildning. En plan för detta ska utarbetas under 2007 och kontinuerligt underhållas och förbättras.
- En undersökning av varför kvinnliga studenter hoppar av sin utbildning ska göras.
- All utbildande personal ska ges en grundläggande utbildning i jämställdhets- och genusfrågor. En plan för hur detta ska genomföras ska utarbetas och redovisas av GU-prefekten före 2007 års utgång.
- Genuscoaching och utbildning i könsmedveten pedagogik ska erbjudas institutionens lärare.
- Under lärardagen 050601 hölls gruppdiskussioner på temat IT och jämställdhet, med fokus på underrepresentationen av kvinnor i grundutbildningen. �tgärder föreslagna på gruppdiskussionerna ska följas upp och genomföras.
Ansvarig: grundutbildningsprefekten
- Nollningen ska följas upp och utvärderas. Jämställdhetsgruppen ska träffa nollkommittéerna och programsamordnarna två gånger per år - en gång på våren, en gång strax innan nollningen startar.
Ansvarig: Jämställdhetsgruppen och programsamordnarna för DVP och ITP.
- Q+-verksamheten ska följas upp och utvärderas.
Ansvarig: Jämställdhetsgruppen och programsamordnarna för DVP och ITP.
Utvärdering av planen för 2006
�tgärdsplanen för 2006 har inte i alla delar genomförts. Vi tror att detta beror på bl.a.
- högt ställda och ibland oklart formulerade mål,
- oklar ansvarsfördelning,
- nedprioritering av jämställdhetsarbetet bland de ansvariga.
Vi försöker åtgärda de två första punkterna genom att förbättra årets åtgärdsplan.
Vi har arrangerat två seminarier i könsmedveten pedagogik tillsammans med matematiska institutionens jämställdhetsgrupp, ledda av Gunilla Carstensen.
Ledningsgruppen har under året inte fått någon speciell utbildning i jämställdhetsfrågor, men väl (till stora delar) deltagit i seminarierna om könsmedveten pedagogik.
Ingen planering för att ge all utbildande personal en grundläggande utbildning i jämställdhets- och genusfrågor finns.
Två projekt påbörjades under året i området genusperspektiv i utbildning och ämne:
- GenBer - Gender-aware course-reform in Scientific Computing, finansierat av NSHU, som syftar till att reformera grundkurserna i beräkningsvetenskap för att göra dem mer attraktiva för kvinnliga studenter.
- Gender in IT education and work, finansierat av GLIT-nätverket, som undersöker hur genus konstrueras av studenter och yrkesverksamma inom IT
Resultaten från dessa projekt kommer förhoppningsvis att vara mycket viktiga i utveckligen av vår grundutbildning, och även för att utbilda vår egen personal inom detta område.
Under mars undersöktes löneskillnader i relation till kön inom anställningsgrupper vid institutionen av prefekten och jämställdhetsombudet. Man fann att bara motiverade skillnader finns, efter en uppjustering av vår första kvinnliga professors lön. En analys av skillnader mellan typiskt manliga/kvinnliga grupper bör också göras.
Ingen undersökning om varför kvinnliga studenter hoppar av sin utbildning har gjorts.
Vår första kvinnliga professor rekryterades under 2006. Vi använde det jämställdhetsbefrämjande doktorandstödet för att locka och understödja hennes beslut.
Någon systematisk kartläggning av hur man vid rekryteringar aktivt och brett sökt efter kandidater av underrepresenterat kön har inte gjorts. Man kan konstatera att man haft (eller inte) sådana kandidater till anställningar, men hur man sökt kandidaterna är oklart. Vi har inte heller utarbetat en checklista för jämställt anställningsförfarande, utan formulerat om detta som ett långsiktigt mål.
Fyra av sju doktorander som rekryterats under året var kvinnor. Det jämställdhetsbefrämjande doktorandstödet har troligen haft viss effekt på utfallet.
Inga åtgärder för att öka synligheten hos kvinnliga lärare, forskare, eller forskarstuderande har rapporterats.
Ingen kartläggning av könsfördelningen i betygsnämnder och opponenter har gjorts, och ingen uppföljning i fallen en kvinnlig opponent inte utsetts. (Notera att även om det formellt är fakulteten som utser betygsnämnder och opponenter, ligger det i institutionens intresse att analysera och påverka könsfördelningen.)
Forskningsprefekten och grundutbildningsprefekten har i sina uppdragsbeskrivningar fått förtydligade uppdrag att öka andelen kvinnliga forskare, forskarstuderande, och studenter på institutionen och deras synlighet.
Genomgång och analys av nuvarande jämställdhetssituation vid institutionen
I detta kapitel redovisas och analyseras jämställdheten inom institutionen inom några valda områden.
5.1.1. Institutionsstyrelse och ledningsgrupp
Institutionsstyrelsen har inte en jämn könsfördelning. Den består av 3(2) kvinnor och 13(7) män. Siffror inom parentes anger ordinarie ledamöter. Prefekt och samtliga avdelningsföreståndare och studierektorer vid institutionen är män.
5.1.2. Könsrelaterade kränkningar
Vid institutionen finns en kontaktperson (Michael Thuné) till vilken institutionens anställda och studenter kan vända sig i frågor som rör könsrelaterade kränkningar.
5.1.3. Föräldraledighet och sjukfrånvaro
Universitetet har en föräldrapolicy som beskriver hur föräldraskap, arbetsliv och studier ska kunna kombineras för att ge möjlighet till en god utveckling.
Hur föräldraledighet och sjukfrånvaro fördelar sig mellan kvinnor och män vid institutionen har ej analyserats. Ej heller möjligheterna att kombinera studier, forskning och förvärvsarbete med omvårdnad om barn. Dessa skall underlättas i största möjliga utsträckning.
Enligt styrelsebeslut från 2003-05-15 ska kostnaden för arbetsgivarinträde vid föräldraledighet belasta IT-gemensamt - den anställdes egna anslag och medel ska alltså inte användas för detta. Detta är implementerat för doktorander men ej för övriga forskare. �rendet drivs nu på central nivå, och vi avvaktar fortfarande upplösningen.
Av institutionens totalt 152 anställda (enligt GLIS januari 2007) är 40 kvinnor (26%). Uppdelat på tjänstekategorier är den sneda fördelningen än mera tydlig. Tabellen nedan redovisar könsfördelningen för de olika kategorierna. Notera att de flesta av institutionens tekniker numera är anställda av intendenturen och därför inte ingår i statistiken nedan.
| Personalkategori | antal kvinnor | antal män | % underrepresenterat kön |
|---|---|---|---|
| Administrativ personal | 12 | 3 | 20% |
| Teknisk personal | 0 | 2 | 0% |
| Professorer | 1 | 20 | 5% |
| Lärare | 8 | 36 | 18% |
| Forskare | 2 | 5 | 29% |
| Doktorander | 15 | 45 | 25% |
| Ã?vriga | 2 | 2 | 50% |
| Totalt | 40 | 112 | 26% |
Siffrorna ovan skall jämföras med vad som normalt avses med jämn könsfördelning, dvs 40-60%. Några små ljuspunkter kan urskiljas: institutionen fick sin första kvinnliga professor under året, och andelen kvinnliga doktorander har gått upp från 18 till 25 procent.
Utvecklingen i könsfördelningen är mycket liten över de år institutionen funnits, frånsett administratörsgruppen. Figurerna nedan beskriver situationen i januari varje år.
Bland undervisande personal utmärker sig den positiva trenden bland adjunkter, medan könsfördelningen bland lektorer och doktorander (och professorer) trots en dryg fördubbling av antalet kvinnliga lektorer fortfarande är mycket skev.
Andelen kvinnliga forskarstuderande anställda vid institutionen har under året gått upp från 18 till 25 procent, delvis pga en nedgång (53 till 45) i antalet manliga doktorander men också tack vare en numerär uppgång (12 till 15) bland de kvinnliga. Vi tror att det jämställdhetsbefrämjande doktorandstödet har haft viss positiv effekt.
5.3.1. Sammansättning av betygsnämnder
I betygsnämnden för en disputation skall enligt fakultetens regler minst en vara kvinna. Ingen uppföljning av detta har gjorts.
5.3.2. Handledning
En mängd handledare vid institutionen har genomgått fakultetens forskarhandledningsutbildning. Denna har genomgående fått mycket gott betyg. Denna kurs tar upp genusperspektiv i handledningen, men ingen uppföljning ur jämställdhetsperspektiv har gjorts.
Av institutionens helårsstudenter VT 2007 var 18% kvinnor. Exempel från relevanta utbildningsprogram visas nedan, där könsfördelningen med undantag för STS-programmet är mycket sned. Sämst är trenden för datavetenskapliga och informationsteknologiska programmen, men även STS har en tydligt negativ utveckling.
